La gestion du changement représente un défi majeur pour l’ensemble des organisations privées et publiques. Les études scientifiques nous montrent, avec éloquence, qu’il est très difficile de gérer adéquatement le changement.

Amener l’humain à accepter les orientations multiples poursuivies par les firmes représente un défi titanesque. Les transformations qui nous sont imposées par un chamboulement toujours plus important des environnements de la firme ne font qu’ajouter à cette complexité que devront assumer les leaders et autres gestionnaires d’entreprises.

Changer aujourd’hui, ce n’est pas que s’adapter, c’est aussi faire table rase de nos croyances, de nos valeurs et de nos façons de faire. Afin d’y faire face, le véritable agent de changement devra développer des compétences.

Dans ce livre, nous aborderons les intelligences multiples du changement. Ces niveaux d’intelligence pourront servir de levier aux agents de changement.

Dans un premier temps, nous parlerons de l’intelligence conceptuelle. Ce type d’intelligence procure aux agents de changement les outils leur permettant, notamment, de comprendre les logiques historiques propres à cette discipline (chap.

1), d’apprivoiser les théories du changement et les différentes définitions et conceptions épistémologiques du changement (chap. 2), de saisir l’importance de la recherche de l’équilibre (chap.

3), d’évaluer le rôle des leaders dans le succès des changements (chap. 4) et d’analyser les facteurs à la base d’une prise de décision hautement satisfaisante (chap.

5). Dans un deuxième temps, nous verrons aussi ce que nous nommons l’intelligence stratégique.

Ainsi, nous présenterons l’importance de la vision et l’analyse diagnostique (chap. 6), tout comme le choix et l’analyse stratégique des interventions (chap.

7). Finalement, nous aborderons l’intelligence opérationnelle.

Cette logique opérationnelle permet de relever les défis de la mise en oeuvre du changement. Cette dernière requiert tout d’abord une compréhension approfondie de la résistance individuelle au changement (chap.

8), mais aussi une analyse détaillée des activités pragmatiques telles que le développement et la formation de l’équipe de changement, la gestion politique des parties prenantes, la gestion des indicateurs de changement ainsi que les différentes tactiques telles que la communication, la formation, la mobilisation et l’accompagnement des acteurs touchés par les transformations (chap. 9).

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